Balas jasa, Konpensasi dan Remunerasi
Menurut Byars dan Rue (1997), system penghargaan organisasional berisi berbagai macam peghargaan yang ditawarkan dan diberikan atau dibagikan kepada karyawan, sebagai hasil melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan Kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasional.
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
REMUNERASI yang arti harfiahnya adalah "payment" atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal ini dilaksanakan guna mendorong SDM yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif.
Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan. Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration. Wikipedia memberi penjelasan, "Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services rendered, as in an employment.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Marx dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)
Kembali kepada masalah konpensasi, maka fungsi konpensasi adalah menciptakan system penghargaan yang layak baik bagi organisasi maupun bagi karyawan, artinya bagi organisasi system pengupahan tersebut tidak menghasilkan upah yang berlebihan, namun dapat efektif, sebaliknya bagi karyawan system pengupahan tersebut tidak pelit tetapi dapat memuaskan, minimal kebutuhan dasar mereka.
Paton dan ivancevich,1992, mengemukakan tujuh criteria bagi keefektifan konpensasi, yaitu konpensasi harus :
- cukup, yakni harus cukup memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja,dan manajer.
- Layak, yakni setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka.
- Seimbang, dimana upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan satu paket penghargaan total yang masuk akal.
- Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, dimana upah tidak boleh diberikan tidak boleh berlebihan sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
- Aman, upah haruscukup aman untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya.
- Menyediakan insentif yang dapat memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
- Akseptabel, dimana karyawan harus mengetahui dan merasa system tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.
Sistem remunerasi yang baik mempertimbangkan beberapa hal, antara lain :
1. Kesesuaian dengan harga pasar.
2. Hierarki dalam organisasi
3. Internal equity
4. Manageable & Controllable.
Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:
Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.
Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;
Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.
Pada perusahaan Saya system kompensasi dan remunerasi yang diberikan perusahaan belum begitu sempurna, tetapi sudah mulai dilakukan perbaikan-perbaikan dibeberapa sisi.
Seperti yang dikatakan olen Paton diatas maka tujuh kritera konpensasi yang efektif sudah diterapkan yang mana remunerasi yang diberikan sudah cukup, layak, seimbang, efektif, aman, menyediakan insentif, akseptabel.
Dalam system konpensasi perusahaan saya yang saya amati, juga sudaah mempertimbangkan : Kesesuaian dengan harga pasar, hierarki dalam organisasi Internal equity.
Tapi dalam kenyataan yang ada dilapangan memperlihatkan bahwa system remunerasi yang ada pada perusahaan saya belum begitu memotivasi karyawan saya untuk bekerja lebih.
Untuk lebih memotivasi para karyawan bekerja lebih mungkin diperlukan berbagai reformasi seperti adanya pemberian insentif penjualan dan juga adanya program pelatihan serta pembelajaran yang diberikan kepada para karyawan sehingga mereka lenih termotivasi dalam bekerja.
semoga berkah dalam berbagi ilmu. Makasih n mohon izin di copy yah....
BalasHapusaamiin... tafadhal pak irman
BalasHapusmohon referensi bukunya kak
BalasHapus