Balas jasa, Konpensasi dan Remunerasi

Menurut Byars dan Rue (1997), system penghargaan organisasional berisi berbagai macam peghargaan yang ditawarkan dan diberikan atau dibagikan kepada karyawan, sebagai hasil melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan Kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti dari pelaksanaan tugas organisasional.

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
REMUNERASI yang arti harfiahnya adalah "payment" atau penggajian, bisa juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan honor. Hal ini dilaksanakan guna mendorong SDM yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif.
Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan. Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration. Wikipedia memberi penjelasan, "Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services rendered, as in an employment.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Marx dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan)

Kembali kepada masalah konpensasi, maka fungsi konpensasi adalah menciptakan system penghargaan yang layak baik bagi organisasi maupun bagi karyawan, artinya bagi organisasi system pengupahan tersebut tidak menghasilkan upah yang berlebihan, namun dapat efektif, sebaliknya bagi karyawan system pengupahan tersebut tidak pelit tetapi dapat memuaskan, minimal kebutuhan dasar mereka.

Paton dan ivancevich,1992, mengemukakan tujuh criteria bagi keefektifan konpensasi, yaitu konpensasi harus :

1. cukup, yakni harus cukup memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja,dan manajer.
2. Layak, yakni setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan keahlian mereka.
3. Seimbang, dimana upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan satu paket penghargaan total yang masuk akal.
4. Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, dimana upah tidak boleh diberikan tidak boleh berlebihan sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
5. Aman, upah haruscukup aman untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya.
6. Menyediakan insentif yang dapat memotivasi kerja yang efektif dan produktif.
7. Akseptabel, dimana karyawan harus mengetahui dan merasa system tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.

Sedangkan sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan. Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.

Sistem remunerasi yang baik mempertimbangkan beberapa hal, antara lain :
1. Kesesuaian dengan harga pasar.

Jadi, walaupun karyawan anda adalah saudara sendiri, atau mengklaim bahwa dirinya senang bekerja di perusahaan Anda, gaji yang diberikan tetaplah harus sesuai dengan standar gaji yang ada pada perusahaan lain pada industri yang sama. Anda bisa berpatokan pada UMR, atau artikel2 salary survey yang ada di media cetak.

2. Hierarki dalam organisasi

Yang ini sudah jelas, biarpun staff-nya ipar Anda, tapi tetap saja gaji manajer-nya haruslah lebih tinggi. Isitilahnya, berdasarkan Job level. Satu lagi kaidah, semakin tinggi level seseorang maka komponen variable pay akan semakin besar. Iyalah... jangan membuat orang nyaman pada kursi yang bergaji tinggi.

3. Internal equity

Artinya adil, yang job value-nya sama dibayar sama, yang kontribusi tinggi dibayar lebih tinggi.

4. Manageable & Controllable.

Harus dipastikan bahwa sistem gaji yang anda desain, masih bisa dikendalikan. Harus ada rumus yang jelas untuk menghitung kenaikan gaji ini, dan KENDALIKAN. Jangan menambah2 tunjangan ini itu atau reward ini itu.. jika bisnis masih labil... jika bisnis masih naik turun sebaiknya fokus desain pada variable pay, jangan nambah fixed pay.. Pokoknya desain komponen dan rumus yg Anda bisa kendalikan dan berpatokan pada kondisi bisnis usaha Anda.

Sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus secara seimbang mempertimbangkan 3 faktor dalam penetapan imbalan yang diberikan sebagai total pendapatan yang diterima oleh setiap orang, yaitu:

Faktor 1; Jabatan atau Posisi: adalah nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab. Faktor inilah yang menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

Faktor 2; Kompetensi Individual: adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.
Faktor 3; Kinerja: adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;

Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;

Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;

Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan

Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:
Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;

Keadilan dengan pasar kerja eksternal;

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;

Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan

Sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Hal-hal yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil adalah sebagai berikut :

• Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.

• Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal

• Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

• Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi

• Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.

• Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan.

• Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.

• Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.

Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas, maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.

Pada perusahaan Saya system kompensasi dan remunerasi yang diberikan perusahaan belum begitu sempurna, tetapi sudah mulai dilakukan perbaikan-perbaikan dibeberapa sisi.

Seperti yang dikatakan olen Paton diatas maka tujuh kritera konpensasi yang efektif sudah diterapkan yang mana remunerasi yang diberikan sudah cukup, layak, seimbang, efektif, aman, menyediakan insentif, akseptabel.

Dalam system konpensasi perusahaan saya yang saya amati, juga sudaah mempertimbangkan : Kesesuaian dengan harga pasar, hierarki dalam organisasi Internal equity.

Tapi dalam kenyataan yang ada dilapangan memperlihatkan bahwa system remunerasi yang ada pada perusahaan saya belum begitu memotivasi karyawan saya untuk bekerja lebih.

Untuk lebih memotivasi para karyawan bekerja lebih mungkin diperlukan berbagai reformasi seperti adanya pemberian insentif penjualan dan juga adanya program pelatihan serta pembelajaran yang diberikan kepada para karyawan sehingga mereka lenih termotivasi dalam bekerja.